在深圳，半导体、储能设备、智能制造、生物医药等多条高成长赛道同步扩张，产业资本持续涌入新项目，市场对具备实战落地经验的核心人才需求持续走高。但行业内部人才内卷不断加剧，一个现实趋势愈发明显：绝大多数能够快速上手、拥有成熟项目履历的优质人才，均属于在岗被动候选人，*少在公开招聘渠道投递简历，企业依靠常规招聘手段很难完成关键岗位补位，定向寻访在岗圈内人才，已经成为不少科创企业破局人才困境的重要路径。

从市场现状来看，深圳大量专精特新企业与科创项目集中落地，岗位需求持续释放，但成熟人才供给增速跟不上产业扩张节奏。相关行业调研显示，硬科技赛道核心技术岗位，主动更新简历、处于求职状态的候选人占比偏低，超过九成优质人才稳定供职于行业内各家企业，属于 “不主动找工作，但愿意接触更好机会” 的被动群体。不少企业 HR 反馈，线上平台收到的简历，大多偏向初级或者通用性人才，真正经历过完整产品迭代、量产攻坚的**在岗人才，不会把个人履历对外公开，即便企业愿意给出优厚薪资，也很难自主触达目标人群。

内卷之下，企业招聘的隐性成本被持续放大。部分企业为了补齐研发、项目管理等关键缺口，自主招聘周期拉长至三到六个月，岗位长期悬空直接拖慢新产品研发进度，错过市场窗口期。还有企业即便通过行业人脉挖到在岗人才，也会面临人才画像判断不准、薪酬谈判缺少参照、竞业风险评估缺失、文化适配未做核验等问题，出现候选人入职短时间便离职的情况，前期投入的招聘、培训成本付诸东流，进一步加剧用人压力。

定向挖猎在岗人才，并不等于盲目高薪竞价，更考验企业对人才的甄别、谈判与风险把控能力，这也是越来越多深圳企业选择和珏佳猎头公司开展深度合作的核心原因。在岗候选人本身拥有稳定平台，不会单纯因为薪资小幅提升选择跳槽，会综合考量项目前景、团队氛围、发展空间、激励机制等多重因素，普通招聘模式很难完成全流程沟通。

本地某深耕医疗器械赛道的企业就遇到过类似难题，企业启动新一代产品研发项目，急需多名拥有量产经验的技术骨干，内部 HR 自主招聘数月收效甚微，公开渠道几乎找不到匹配的在岗**人选。委托珏佳猎头公司之后，猎头团队先深度拆解岗位的技术指标、项目场景，绘制细分领域人才地图，把寻访目标聚焦在产业链上下游企业的在岗技术人员，避开公开求职池，定向触达圈内在岗人才。

寻访过程中，顾问团队不仅核实候选人技术能力与项目履历，同步完成竞业情况调研、离职可行性评估，同时双向对齐企业发展规划与候选人职业诉求，做好薪酬结构、成长路径的沟通协调。经过多轮筛选评估，*终顺利促成多名在岗核心人才完成流动，候选人入职之后快速投入产品攻坚，项目推进节奏明显提速，入职留存表现良好，帮助企业避开盲目高薪抢人的误区。

当然，抢占在岗稀缺人才，也对企业自身提出更高要求。猎头机构能够完成人才寻访、甄别、撮合，但人才能否长期留存，*终取决于企业内部激励体系、项目平台价值。当前深圳市场已经告别单纯依靠薪资内卷抢夺人才的阶段，不少企业在猎头的建议下同步优化岗位的权责设置、绩效激励、项目授权，用有前景的业务赛道搭配合理回报吸引在岗人才，而不是只依靠薪资溢价进行恶性竞争。

放眼未来，深圳各赛道的人才竞争还将持续，优质在岗人才依旧是产业争夺的核心资源。对企业而言，与其被动等待人才主动求职，不如借助专业猎头力量建立常态化人才寻访机制，提前布局人才储备，在合规前提下挖掘行业在岗优质资源，兼顾外部引才和内部人才梯队建设，才能在激烈的产业竞争中掌握人才主动权。

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