一、战略锚定：从 “岗位补缺” 到 “战略适配”

1. 战略拆解：深度拆解企业 “十四五” 规划、国家战略适配方向（如双碳、新能源、数字经济、乡村振兴），将抽象战略转化为具象人才画像 —— 不仅明确专业技能，更要锁定 “政策理解能力、产业链资源、长期主义价值观” 等央国企特需特质；

2. 优先级排序：聚焦 “核心业务保稳定、新兴业务破局、风控合规守底线” 三大赛道，建立人才采购优先级矩阵，避免 “撒网式招聘”；

3. 人才储备前置：针对卡脖子技术、稀缺管理岗，提前搭建行业人才地图，实现 “战略未动，人才先行”。

二、合规优先：构建 “全流程合规闭环”

1. 政策适配：紧跟《国有企业招聘操作规范》《劳动合同法》及行业监管要求（如金融、能源、军工等特殊领域资质审核标准），动态更新合规清单；

2. 穿透式背调：突破传统背调局限，重点核查候选人 “政治素养、资质合规性、过往工作合规记录、竞业限制协议”，尤其针对高层管理岗、涉密岗，联合第三方机构开展多维度验证；

3. 流程留痕：建立招聘全环节文档留存机制（如岗位需求审批表、候选人资质审核记录、面试评估报告），确保审计可追溯。

三、价值共生：从 “单次招聘” 到 “全周期赋能”

1. 入职适配赋能：提前搭建候选人与企业的沟通桥梁，明确岗位职责、企业文化、发展路径，降低入职落差；

2. 留存动态跟进：入职后 3 个月内定期回访，协调解决候选人与团队的适配问题，输出留存优化建议；

3. 组织效能升级：基于行业数据，为企业提供人才结构优化、薪酬竞争力分析、关键岗位继任者计划等增值服务。

结语：珏佳猎头，央国企人才采购的战略伙伴